経理

  • 投稿
  • 2015/02/12
  • 編集
  • 2015/02/26

給与計算のための賃金支払基礎日数とはなんですか?

給与計算

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賃金支払基礎日数とは、基本給が支給された日数のことです。

賃金の支払いの基礎となった日数のことなので、賃金支払基礎日数といいます。賃金支払基礎日数には通常の出勤日に加えて、有給休暇など欠勤しても賃金が支給される特別休暇も含まれます。

賃金支払基礎日数は月給制か日給制かなど、給与形態によって変化します。

完全月給制で欠勤しても控除されない場合は暦日数(4月なら30日)が賃金支払基礎日数になります。一方、日給制や時給制なら実際に出勤した日数が賃金支払基礎日数になります。たとえば、月に20日間出勤した場合は20日が賃金支払基礎日数となります。

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給与形態と賃金支払基礎日数の関係

先ほど説明したように、賃金支払基礎日数は給与形態によって異なります。ここでは、各給与形態と賃金支払基礎日数の関係について説明していきます。

 

完全月給制

完全月給制で欠勤しても控除されない場合、休日も含めたその月の暦日数が賃金支払基礎日数になります。

たとえば、4月なら30日、1月なら31日が賃金支払基礎日数になります。休日も基礎日数になる点が、他の月給制と異なります。

 

日給月給制

同じ月給制であっても欠勤した場合は控除される日給月給制は、完全月給制と賃金支払基礎日数が異なります。

日給月給制の場合は、実際に出勤した日数を合計するのではなく、所定の勤務日数から欠勤日数を控除した日数が賃金支払基礎日数となります。

たとえば、所定の勤務日数が22日で、インフルエンザにより5日間欠勤した場合は17日が賃金支払基礎日数となります。また、欠勤1日につき月給が20分の1控除されるという場合は、5日間休むと実質の賃金支払基礎日数は20-5=15日間となります。つまり、実際の勤務日数は17日ですが、賃金支払基礎日数は15日となります。

このように、欠勤した場合の控除額によっても賃金支払基礎日数は異なります。

 

日給制・時給制

月給制ではなく日給制や時給制の場合は、実際に出勤した日数が賃金支払基礎日数になります。休日手当や有給休暇などがあれば別途加算になります。

 

 

休日や特別休暇の扱いについて

賃金支払基礎日数に休日が含まれるかは、給与形態によって異なります。

完全月給制の場合は休日も含まれるため、その月の暦日数がそのまま賃金支払基礎日数になります。一方、日給月給制や日給制の場合は休日は含まれません。

もちろん、休日出勤した場合は賃金支払基礎日数に別途加算されます。有給休暇など、欠勤しても賃金が支給される特別休暇の場合は控除されないため、賃金支払基礎日数に含まれます。また、日給制であっても休業手当などが支給される場合は、賃金支払基礎日数に含まれます。

 

 

育児休業給付金と賃金支払基礎日数

育児休業給付金の受給資格には、賃金支払基礎日数の項目があります。

育児休業給付金を受給するには、「休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること」という条件があり、育児休業給付金を受給するにはこの条件を満たす必要があります。

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